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La motivazione sul lavoro: il commitment

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Il commitment è un concetto complesso e ricco di significati che fa riferimento ad un importante investimento motivazionale da parte dell’individuo, che scaturisce da una completa integrazione tra obiettivi individuali e organizzativi. Tale investimento si caratterizza come la messa in atto di una serie di comportamenti di natura individuale e di gruppo per mezzo dei quali il lavoratore si mette in gioco per l’organizzazione, senza limitarsi a stare in essa o ad agire con essa. Da ciò si evince la grande importanza che riveste questa variabile, in quanto costituisce il presupposto fondamentale per l’impegno e la crescita di ogni individuo all’interno del contesto lavorativo in cui opera e in cui si identifica pienamente.

Il primo a fornire una definizione del concetto fu White, che nel 1956 descrisse con queste parole le caratteristiche di una persona che si trova in uno stato di commitment: “persona che percepisce senso di appartenenza rispetto all’organizzazione, che quotidianamente si dedica al lavoro assegnato e che attraverso il proprio impegno si propone di tutelare gli interessi dell’azienda in quanto ne condivide gli obiettivi”

Furono poi Meyer e Allen (1991; 1997) a evidenziare la complessità e la multidimensionalià del concetto distinguendo al suo interno  tre componenti di diversa natura:

  1. affective commitment. Consiste in una forma di attaccamento nei confronti dell’organizzazione che spinge gli individui ad identificarsi con essa e a desiderare di continuare a farne parte. I dipendenti in tal caso si sentono legati emotivamente alla propria organizzazione condividendone obiettivi e valori;
  2. continuative commitment. Consiste nel bisogno di rimanere all’interno dell’organizzazione. Questa senso di necessità nasce da un’ analisi costi/benefici riguardante la propria presenza all’interno dell’organizzazione. In tal caso l’individuo effettua una valutazione cognitiva in merito agli svantaggi che potrebbero scaturire dall’abbandonare l’organizzazione;
  3. normative commitment. Consiste nella consapevolezza di dover rimanere nell’organizzazione in virtù di un obbligo morale che induce il lavoratore a sentirsi in debito con l`organizzazione stessa. Il soggetto in tal caso si sente vincolato al proprio contesto organizzativo perché è cosciente del fatto che l’organizzazione abbia fatto il suo dovere, rispettando il contratto psicologico e instaurando un clima di reciprocità che induce l’individuo a voler corrispondere questo atteggiamento di lealtà.

Nel 1991, O’ Reily, Chatman e Caldwell, partendo dal presupposto che il rispetto del contratto psicologico stipulato tra individuo e organizzazione costituisca la base per la presenza di commitment, identificano tre tipologie di commitment, corrispondenti a 3 livelli di profondità del contratto psicologico:

  • compliance→il contratto si basa su un’analisi strumentale di reciproca utilità in termini di costi/benefici;
  • identification→il contratto si basa sulla sola accettazione dei valori organizzativi, senza alcuna forma di condivisione;
  • internalization→il contratto si basa sulla piena accettazione e condivisione dei valori e degli obiettivi organizzativi.

Becker e Billing nel 1993, invece, hanno identificato quattro profili di commitment in funzione degli oggetti organizzativi rispetto ai quali si riferiscono.

Quando si decide di rimanere all’interno dell’organizzazione ma non si sviluppa alcuna forma di commitment siamo in presenza di un profilo uncommited. Nel caso in cui il commitment si sviluppi esclusivamente nei confronti dei propri supervisori e il proprio gruppo di lavoro, si tratta di un profilo di commitment locale. Se il dipendente sviluppa commitment anche nei confronti del top management e l’organizzazione in generale si tratta di un profilo di commited globale. Quando, infine, il lavoratore sviluppa commitment sia a livello “locale” che a livello “globale”, siamo in presenza del profilo committed.

Da quanto detto finora, emerge piuttosto chiaramente la natura complessa e multidimensionale del costrutto, riscontrabile anche nella ricerca dei suoi antecedenti. Ovviamente i fattori che possono favorirne lo sviluppo variano in base alle tipologie di commitment a cui si fa riferimento.

Nel caso del commitment continuativo, ad esempio, ad influenzare l’analisi costi-benefici saranno tanto fattori di natura individuale, quanto fattori contestuali di natura sociale. Un lavoratore tenderà ad avvertire maggiormente la necessità di mantenere il proprio lavoro, se eventi particolari riguardanti la sua vita privata lo indurranno a ricercare una stabilità lavorativa. Lo stesso dicasi nel caso in cui il contesto sociale in cui é inserito sia caratterizzato da poche alternative lavorative a causa, ad esempio, dell’elevato tasso di disoccupazione.

Il commitment affettivo risulta essere influenzato tanto da fattori personali, quanto da fattori organizzativi e lavorativi. Tra le variabili di personalità spicca il bisogno di autorealizzazione e un elevato livello di autostima, mentre la percezione di giustizia organizzativa (in merito al sistema di ricompense e incentivi legati alla performance), una buona comunicazione interna, la condivisione dei processi decisionali, la propensione a favorire l’apprendimento, la possibilità di svolgere il proprio ruolo con autonomia e in maniera innovativa, risultano essere i principali antecedenti a livello organizzativo-lavorativo. In tal senso le politche gestionali e le strategie aziendali sono da considerarsi come determinanti nel favorire lo sviliuppo di questa particolare componente di commitment.

Per quanto riguarda il commitment normativo, invece, come detto in precedenza, il principale antecedente é il rispetto da parte dell’organizzazione del contratto psicologico stipulato con l’individuo, un rispetto che deve riguardare sia gli aspetti economici del lavoro, e sia le aspettative, i bisogni individuali e le motivazioni derivanti.

A questo punto é lecito chiedersi: quali sono le conseguenze del commitment a livello organizzativo?  Quanto influisce sul raggiungimento degli obiettivi lavorativi?

Le numerose ricerche condotte in merito hanno evidenziato come sia principalmente il commitment affettivo a influenzare positivamente tanto il clima organizzativo quanto le prestazioni lavorative. Un elevato commitment affettivo risulterebbe correlato ad un calo del turnover, a una maggiore produttività, a una maggiore collaborazione tra colleghi, all’innalzamento della qualità dei risultati raggiunti, ad una maggiore soddisfazione lavorativa nonché alla riduzione dello stress e dei conflitti. La relazione tra commitment e clima orgnizzativo si configura dunque come una relazione circolare visto che se il commitment affettivo favorisce un miglioramento del clima organizzativo, é altrettanto vero che  un clima organizzativo positivo favorisce lo sviluppo del commitment affettivo nei dipendenti.

In funzione di quanto detto, il commitment si configura come una variabile di natura prettamente organizzativa, che si manifesta a livello individuale nel ricoprire il proprio ruolo con impegno e in maniera responsabile, aderendo pienamente alla mission e alla vision dell’organizzazione. Una variabile che influisce, dunque, tanto sul benessere individuale quanto su quello organizzativo, e che il management non puó e non deve ignorare perché costituisce lo “step” fondamentale per attivare nei dipendenti l’impegno personale e una maggiore assunzione di responsabilità, elementi indispensabili per potersi  mettere in gioco per l’organizzazione.

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Riferimenti bibliografici:

Quaglino, G.P., (2009). Voglia di fare. Guerini e Associati, Milano.

Meyer, J.P., Allen, N.J., (1991). A three-components conceptualization of organizational commitment. Human Resurces Management Review, 1, 61-89.

O’Really, C.A., Chatman, J., Caldwell, D.F., (1991). People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34, 487-516.

 

 

 

 

 

 

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