Il mobbing è uno dei principali rischi psicosociali riscontrabili sul luogo di lavoro, e in particolar modo in quei contesti lavorativi dominati dalla competitività e dal conflitto interpersonale, in cui viene meno la funzione del lavoro come mezzo per l’autorealizzazione della persona.
Il termine mobbing (dall’inglese to mob=aggredire con violenza), fu introdotto per la prima volta in ambito etologico da Lorenz per descrivere il comportamento aggressivo messo in atto da alcune specie di animali per allontanare dal branco i loro simili o per difendersi da potenziali aggressori.
In ambito lavorativo il mobbing venne teorizzato da Leymann, che agli inizi degli anni ’80 decise di utilizzarlo al posto del termine “bullyng”, (molto diffuso nel contesto inglese ed australiano), per il fatto che mentre il bullismo prevede spesso un’aggressione fisica, nel mobbing questo tipo di aggressione è per lo più psicologica e sociale.
Partendo dalle definizoni fornite da Leymann (1990) ed Einarsen (2003) è possibile definire il mobbing come una forma di aggressione psicologica, volta ad escludere una persona dal contesto lavorativo o a danneggiare alcuni aspetti della sua mansione. Per poter classificare come mobbing determinate azioni, occorre che i comportamenti di vessazione siano esercitati regolarmente (almeno una volta a settimana) e ripetutamente per un certo periodo di tempo (almeno sei mesi). In funzione di ciò, il mobbing si configura come l’escalation di un conflitto, nel quale la vittima si trova in una posizione di inferiorità rispetto a uno o più aggressori.
Il mobbing si contraddistigue, dunque, per alcune caratteristiche fondamentali:
1. l’azione da parte dell’aggressore è intenzionale;
2. vi è una asimettria di potere nella relazione aggressore-vittima;
3. le azioni sono persitenti nel tempo (almeno 6 mesi);
4. le azioni si ripetono con una certa frequenza (almeno 1 volta a settimana).
Concretamente, il mobbing consiste nella messa in atto di una serie di comportamenti (come l’ assegnazione di compiti dequalificanti o l’impedimento sistematico dell’accesso alle notizie e/o alle risorse) che possono essere:
- di tipo verticale, ovvero dall’alto verso il basso (superiore vs dipendenti), o dal basso verso l’alto (dipendenti vs superiore, in tal caso si parla di bossing);
- di tipo orizzontale, quando viene attuato tra colleghi.
Gli “attori” coinvolti nel processo di mobbing sono: il mobber (l’aggressore), il mobbizzato (la vittima), il side-mobber (lo spettatore o il complice).
Ma quali sono i fattori che possono favorire l’insorgeza di episodi di mobbing?
In letteratura sono rintracciabili tre tipologie di approcci in merito alle cause del mobbing focalizzati rispettivamente su fattori individuali, sociali, e organizzativi.
A livello individuale la ricerca si è concentrata sulla personalità della vittima e dell’aggressore.
Da numerosi studi è emerso che le vittime di mobbing risultano essere più ansiose e conscenziose, con bassa stima di sé e caratterizzate da una maggiore suscettibilità allo stress. Per quanto riguarda la personalità degli aggressori, invece, è stato dimostrato che si tratta generalmente di soggetti autoritari, con un basso livello di autostima e di committment, con una forte aggressività accompagnata da una scarsa predilizone per le relazioni interpersonali e l’empatia.
A livello sociale l’attenzione si è focalizzata, invece, sulle dinamiche di gruppo.
Gruppi di lavoro poco aperti alla diversità e al cambiamento, e caratterizzati da un’esasperante senso d’appartenenza possono manifestare più frequentemente azioni di mobbing. Allo stesso modo, la mancata percezione di giustizia organizzativa e la presenza di conflitti interpersonali possono aumentare la possibilità che il gruppo tenti di scaricare l’aggressività e la frustrazione su alcuni soggetti in particolare, con un meccanismo del tutto simile alla ricerca del capro espiatorio.
A livello organizzativo, invece, sono emersi come principali antecedenti, il cambiamento organizzativo, la tipologia di leadership, il clima e la cultura organizzativa, e l’organizzazione del lavoro.
Un contesto lavorativo caratterizzato da una fase di cambiamento (a livello di management e/o di gruppi di lavoro) risulta essere a maggior rischio di mobbing, anzitutto per le resistenze che possono svilupparsi, e in secondo luogo per la possibilità che l’asimmetria di potere già presente possa aumentare ulteriormente.
Uno stile di leadership troppo permissivo o autoritario, invece, potrebbe favorire l’insorgenza di azioni mobbizzanti di tipo orizzontale (nel primo caso), e di tipo verticale (nel secondo caso). Quest’ultima tipologia di mobbing potrebbe verificarsi anche nel caso di uno stile direttivo poco partecipato.
Un management che promuova la competizione a discapito della collaborazione e della fiducia, inoltre, non fa che aumentare il rischio di mobbing nella propria organizzazione, favorendo un clima di ostilità e una cultura organizzativa in cui i dipendenti si ritengono legittimati ad agire in maniera aggressiva nei confronti dei colleghi.
Infine il conflitto e l’ambiguità di ruolo possono aumentare la frustrazione e l’insoddisfazione dei lavoratori, creando i presupposti per la messa in atto di comportamenti negativi.
Le conseguenze del mobbing, invece, possono interessare tanto l’individuo quanto l’organizzazione.
Per quanto riguarda la sfera individuale individuale le possibili conseguenze riguardano i seguenti aspetti:
- lo svolgimento del ruolo lavorativo del soggetto (scarsa soddisfazione, demansionamento, esclusione dal contesto lavorativo)
- la salute della persona, che col trascorrere del tempo vede alterato il suo benessere psico-fisico e manifesta una serie di sintomi a livello psicosomatico che possono rientrare nella categoria dei disturbi post-traumatici da stress come fatica cronica, insonnia, vertigini, passività, ipertensione arteriosa, ansia, perdita dell’autostima, attacchi di panico e depressione.
In riferimento alla sfera organizzativa, invece, il mobbing può comportare il peggioramento del clima organizzativo, l’aumento degli errori e degli incedenti sul lavoro, la diminuzione degli standard di efficacia-efficienza, e un consistente calo della produttività dovuto all’aumentare dell’assenteismo e del turnover.
A livello operativo, i metodi maggiormante utilizzati per la rilevazione del mobbing sono finalizzati alla valutazione soggettiva del fenomeno, attraverso una serie di questionari che raccolgono la percezione dei lavoratori. I più utilizzati sono il LIPT, il NAQ e la WHS.
In funzione di quanto detto, il fenomeno mobbing deve essere afffrontato con la massima attenzione da parte del management, che dovrà cercare anzitutto di conoscere il clima interno all’organizzazione, in modo da poter mettere in atto specifiche azioni di prevenzione e di intervento, ricorrendo, ad esempio, a strategie di ricomposizione delle mansioni (job redesign, job rotation, job enlargement), a stili di leadership partecipativi e a pratiche di social empowerment nei confronti del lavoratore. Altrettanto importante sarà fornire il supporto necessario alle vittime di mobbing, in modo da non farle sentire isolate e impotenti dinanzi a un conflitto che, è bene ricordare, nasce sempre da uno squilibrio di potere tra le parti.
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Riferimenti bibliografici:
Leymann H., (1996). The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of work and organizational psychology, 5 (2), 165-188.
Einarsen S., (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 16-27
Zapf D., (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/ bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 70-85
Giorgi G., & Majer V., (2004). Le variabili organizzative antecedenti al fenomeno del mobbing. Risorsa Uomo, 14(2), 270-281.
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1 Commento
Tutti scrivono la propria biografia, quindi anch’io.. “La vera storia del re nudo” racconto di direttori stupidi. La storia porta alla luce le nefandezze di vita quotidiana all’interno del posto di lavoro. Nefandezze che tutti indistintamente hanno avuto occasione di conoscere ma nessuno le ha mai esposto pubblicamente. Lo spettacolo è assicurato, è online qui: http://www.montemesolaonline.it/Laterizi.htm